Đó là quy chế trả lương chưa khuyến khích được người giỏi, chưa là động lực để tăng năng suất lao động, chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém.

Để giải quyết được điều này, nhiều vấn đề đã được đưa ra trong dự thảo “Đề án quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp Nhà nước”, kể cả với các tổng công ty hay tập đoàn nhà nước, và sắp tới sẽ được trình Chính phủ.

Việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Nhà nước đang có những vấn đề trầm trọng so với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn từ nước ngoài. Các doanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân sự cao cấp... nhưng cơ chế trả lương, thưởng cào bằng như hiện nay đang trói buộc các doanh nghiệp không thể tuyển được người tài, giữ được người giỏi, bằng chính sách trả lương. Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quả hay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sự phân biệt này.

Đó là tình trạng chung của hầu hết các doanh nghiệp Nhà nước mà theo ông Phạm Minh Huân, Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, là do tư duy trả lương cào bằng.

Hiện nay theo quy định thì Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội vẫn quản lý, phê duyệt đơn giá tiền lương hàng năm của các tập đoàn, tổng công ty nhà nước. Về mặt nguyên tắc, nếu lợi nhuận tăng, năng suất lao động tăng thì tiền lương - thưởng tăng và ngược lại. Ngoài ra, còn có những quy định, lợi nhuận tăng nhưng năng suất giảm thì giảm trừ theo yếu tố năng suất; lợi nhuận giảm nhưng năng suất lao động tăng thì giảm trừ theo yếu tố lợi nhuận...

Nhưng trên thực tế thì không hoàn toàn được như vậy.

Mức tiền lương bình quân trong doanh nghiệp nhà nước năm 2009, theo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là 3,35 triệu đồng/tháng, trong khi ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 2,65 triệu đồng/tháng và doanh nghiệp tư nhân là 2,05 triệu đồng/tháng. Riêng các tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc các tập đoàn kinh tế nhà nước lương bình quân đạt tới 5,9 triệu đồng/tháng.

Xây dựng một cơ chế lương thế nào để nó là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình... không cào bằng trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách.

Cũng phải nói Nhà nước cũng đã có nhiều chính sách như giao quyền chủ động cho doanh nghiệp tự xây dựng quy chế trả lương có sự giám sát của công đoàn, đại diện cho người lao động. Nhưng trên thực tế các doanh nghiệp vẫn đang loay hoay chưa giải quyết được các bất cập trên, nhiều doanh nghiệp Nhà nước còn đề ra chính sách trả lương rất cao cho lãnh đạo mặc dầu hiệu quả sử dụng đồng vốn Nhà nước không cao như ở Công ty Cổ phần Hàng không Jetstar hay một số ngân hàng thương mại...

Tại dự thảo đề án quản lý tiền lương tiền thưởng trong các tập đoàn kinh tế, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối đang được lấy ý kiến để trình Chính phủ, các nhà quản lý muốn gắn chuyện trả lương, thưởng của doanh nghiệp nhà nước với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, và để doanh nghiệp sử dụng lương thưởng như một công cụ thực sự trong quản trị nhân sự.

Thậm chí, có nhiều ý kiến đề nghị để cho doanh nghiệp nhà nước tự xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho mình, để tránh chuyện cào bằng và trình cơ quan quản lý quyết định. Ngược lại, có ý kiến lại cho rằng nếu thả cho doanh nghiệp tự quyết định thì sẽ có không ít doanh nghiệp nhà nước hiệu quả thấp mà lương vẫn cao và tăng đều hàng năm.

Một thực tế là, hiện các doanh nghiệp Nhà nước này cũng đang có nhiều lao động lớn tuổi, có công lao tham gia kháng chiến nay khả năng chuyên môn bị hạn chế nên việc xếp lương như thế nào cũng rất đau đầu các nhà quản lý, chưa kể tình trạng tiếp tục tuyển dụng nhận người không theo nhu cầu doanh nghiệp nữa.

Hiện tại, phương án được đưa ra là cùng với các bước cải cách tiếp theo, lương tối thiểu của khu vực doanh nghiệp sẽ được nâng lên đúng theo thị trường. Về hệ thống thang bảng lương, cơ quan quản lý sẽ “mạnh dạn” để các doanh nghiệp tự đề xuất xây dựng theo điều kiện của riêng mình, nhưng phải có một khung thang bảng lương chung để so sánh tương đối.

Yếu tố quan trọng nhất là làm sao tạo động lực cho doanh nghiệp nhà nước tái cơ cấu lại hệ thống nhân sự, gắn chuyện trả lương với việc quản trị nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà vẫn đảm bảo tính an sinh xã hội cao.

Còn thời điểm thực hiện, theo Thứ trưởng Huân, sớm nhất cũng phải tới năm 2012.

Theo vneconomy